父親節快樂!10部關於老爸的經典電影,你看過幾部
我們想讓你知道的是
「如果能再重來一次,我不會讓任何人把你帶走」,這是由台灣真實社會事件改編,父親不惜冒險只為守護最愛的家人,真實不矯揉造作的劇情更抓住每個觀眾的心。
Text:芷琳|Photo:華納兄弟公司、龍祥電影、gettyimage
父親節將至,有多久沒有好好和爸爸一起吃個飯?何不趁此機會與家人一起坐下好好看場電影?以下特別為你列出精選片單,包含中西方父親類型的電影,讓你們重溫劇中的感人情節。
(文中涉及電影情節,請讀者斟酌閱讀)
《即刻救援》:最強老爸的逆襲
「我會去找你,我一定會找到你,然後我將殺了你。」誰沒聽過這句經典狠話?連恩尼遜更因此電影系列奠定他「地表最強老爸」的地位。
描述一名退休的CIA情報人員布萊恩,想彌補過去對女兒琴所失去的父愛,但看著琴與前妻李諾兒已與他人重新建立了美滿家庭,讓他深深陷入自責中。而在得知女兒在巴黎遭人口販子綁架消息,布萊恩只有96個小時,隻身前往法國直搗賊窟解救女兒,同時,也修補了父女的感情。
《七號房的禮物》:偷渡女兒入獄只為相見
患有智力障礙的李永九,與女兒妍思相依為命。因意外被捲入一起殺人事件,警方為了結案誘導永九認罪而入獄。獄中同房老大楊浩因欠永九一份人情,於是「7號房」的獄友們決定幫他實現一個願望,把永九思念的寶貝女兒偷偷帶進牢房。
失去女兒而感到憤怒的警察廳長,卻利用永九的智力障礙及深愛女兒的那份愛,強行逼迫他承認一切罪狀,最終永九被宣判死刑。
父女情誼在人性的自私下被迫分崩離析,不管哭點有多高,看到這部絕對會淚崩。
《父子》:生命無法承受之重
決定離家出走的母親、一心想守護潦倒父親的兒子、被追債痛毆的父親;因再也無法支撐下去,骨肉分離之痛也沒能阻止母親逃離這一切。父子間的牽絆情感,最後相依的兩人該何去何從?
《星際效應》:不惜代價只為女兒未來
主角庫柏本為美國太空總署駕駛員和工程師,因氣候變遷轉型為農業社會,也成為農夫。一日,布蘭德教授與其解說穿越土星星系內的蟲洞,能到達另一遙遠星系,拯救地球上的居民。
庫柏為了全人類與女兒的未來,決定犧牲與家人相伴相守的生活,再見之日,女兒已成白髮蒼蒼的老人,終能見到思念的父親,親情力量穿越了一切阻礙。
《長江七號》:即使家窮 我們還有彼此
長江七號的主角是一個家境貧困的小孩周小狄,母親早逝,父親周鐵在工地工作。小狄看見同學的先進玩具「長江一號」,也吵著要,周鐵外出為兒子撿一雙運動鞋時,無意間撿到了外星船遺留的智能生物。起初小狄非常害怕,直到看著它變成一隻活蹦亂跳的可愛小狗後,產生了好感,並將牠命名為「長江七號」。
電影除了豐富創意的情節外,也看出即使身在窮困家庭,父親對孩子的關愛與歉疚。
《大法官》:唯父正義 修補親情
漢克是名律師,聽到母親過世消息回到故鄉參加葬禮,也在老家法庭上,看到尚未退休,且不想面對的固執父親─法官約瑟夫。
漢克離開前被告知父親被懷疑涉入一起死亡車禍,他決定擔任其辯護律師,卻在過程中發現父親正隱瞞罹癌且正在接受化療。但即便漢克盡了最大的努力,約瑟夫依舊被判入監服刑。故事最終,父子在湖上釣魚,約瑟夫告訴漢克「是他這輩子所見過最好的律師」,隨後安祥辭世。
劇名一點都不親情,故事卻把父子間的情感描述的細膩精彩。
《我的意外爸爸》:養育之恩大於天
良多與妻子綠育有一名6歲的獨生子慶多,跟一般家庭一樣過著簡單幸福的生活,一天,醫院來電通知他們,當年在醫院,慶多與另個同日出生的孩子替換了,悉心栽培了6年的兒子竟是別人的孩子,他應執著於「血緣」或「情緣」,成為難以抉擇的難題。
《我的殭屍女兒》:無論如何妳都是我最親愛的女兒
一種致命的殭屍病毒蔓延全球,只要受到病毒感染就會使全身細胞崩壞,成為吃人的活屍,民眾因而紛紛逃離感染疫區,使原本人口密集的市鎮,頓時變成荒涼鬼域。
然而,僅有一對父女不肯離去,感染殭屍病毒的少女瑪姬只剩寶貴的幾週能活,在找尋勇氣面對即將逝去的生命,同時,她父親也在奮力掙扎,設法維繫家庭,並保護她遠離害怕的鎮民。
殭屍題材是好萊塢常拍攝的題材,但這部片著重於父女的親情維繫,看見一位父親的執著與堅持。
《他不笨 他是我爸爸》:我笨 可是我知道我是一位父親
山姆當父親的第一天,老婆就離開了他,讓30歲但智商僅有7歲的山姆負擔起養育女兒露西的責任。兩人相依為命,關係越來越緊密,然而,當社工人員發現了山姆的問題,認為山姆沒有能力好好教養露西。
山姆的律師麗塔,在辯護過程漸被山姆的真誠和深愛露西的心所感動,兩人遂一起努力爭取露西的監護權。在劇中,西恩潘和戲中飾演女兒的達珂塔芬妮有許多感人對手戲。
《不能沒有你》 誰也無法拆散的就是家人
在高雄港的碼頭邊,無照的潛水伕父親與7歲的女兒相依為命,靜靜生活,儘管物質上沒有奢華的享受,兩人的心裡卻是充實溫暖。
直到女兒屆臨入學年紀,沒有監護權的父親為了替女兒報戶口來回奔波,而隨著警察、社會局的介入,為了要和女兒共同生活下去,父親不惜作出大膽行徑。
「如果能再重來一次,我不會讓任何人把你帶走」,這是由台灣真實社會事件改編,父親不惜冒險只為守護最愛的家人,真實不矯揉造作的劇情更抓住每個觀眾的心。
延伸閱讀:
本文獲《ELLE Taiwan》授權刊登,原文請見〈感人父親電影大回顧〉
責任編輯:吳象元
核稿編輯:楊士範
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【馬力歐陪你喝一杯】「五明治職場」進行式!台灣應材資深人資長羅淑貞Sabrina揭秘幸福企業的人才永續策略
我們想讓你知道的是
近來討論度極高的五代同堂已然成為職場中的普遍現象,形成所謂的「五明治時代」,從員工年齡世代的縱向差異,文化背景、思考邏輯、人生目標到工作價值,甚至涵蓋延伸到性別、群族、語言等橫向差異,在這樣多元化的職場環境裡,企業如何提出人才管理方針與策略,幫助員工能安適地在崗位中做到有世代共融則成了企業營運及人資部門刻不容緩的重要課題。
在科技業求才若渴的世代,全球最大半導體及顯示器設備與服務供應領導者應用材料公司(後簡稱:應材)不僅未曾缺才,在台更創造出高達94%的員工留任率,遠高於業界平均數據。2023年還榮獲全球職場權威機構Great Place to Work所頒發的「2023卓越職場」以及「台灣最佳職場」,以及勞動部「國家人才發展獎」等殊榮。我們有幸邀請到台灣應材資深人資長羅淑貞(下稱Sabrina)現身說法,親解應材打造幸福企業的人才永續培育心法。
歡迎來到五代同堂職場
「五明治時代,職場上同時存在著從戰後嬰兒潮世代、X、Y、Z世代,到00後世代一起共事,成長時空背景以及文化洗禮的差異,使得職場人才的多元性更廣。」
公司員工年齡跨度逾50歲,Sabrina分享其歸納出的世代特性,她提及身經百戰的四、五年級職場人處事風格較為嚴謹,當前已是積極找尋接班人預備傳承的階段;六年級生可能是接班人的重要人選,亦代表著這個世代已擁有專業能力與豐富的團隊領導經驗,在退休年齡延後的當今社會,他們在職場上更加尋求未來20年的職涯發展;七、八年級生則在表達上更為直接,在職場上約有十多年工作經驗的他們了解HOW to do的同時,相對也會問WHY to do,並力求突破;更為年輕的八、九年級生自我主張強烈,追求工作與生活能夠平衡,認為職場裡的職位並不代表權威,相較更為渴望扁平化的組織架構。
由此可見,不同世代的員工於職場中的訴求也不盡相同。善用資深世代策略規劃的強項,結合年輕世代的創新和執行力,五代同堂可以激發更多團隊績效火花。五代同堂是趨勢也是真實的現象,因此人才策略必須量身訂做,才能引起員工的同頻共感,這現象著實考驗著當局者人才永續的智慧。
企業在員工心中的份量—兩封來自不同世代的離職郵件
Sabrina表示,世代衝突在所難免,但卻不影響企業在員工心中的評價。她分享近期曾收到兩封令她動容的離職郵件,一位在公司工作了27年的員工回憶:早期尚未有高鐵時,每天為了進公司開早上8點的會議,總是4點多就起床前往搭乘5、6點的客運從台北到新竹,再轉搭車進竹科園區,冬天低溫時自然特別辛苦,然而交通車司機都會細心地在每個座位上準備小毯子,大家蓋著小毯子上班,讓這位資深員工備感窩心。
另一位則是在台灣應材資歷不到三年的外派日本工程師,他誠懇地表達自己對公司的認同與喜愛,然而卻因家庭因素需暫離職場,儘管Sabrina並不認識這位同仁,卻也馬上回覆「I welcome you back」的郵件,歡迎同仁在家庭事務處理完畢後重回台灣應材,「你可以看到一個現象,員工到底喜不喜歡這家公司,無關乎年齡、資歷與職位,我認為只要當他離開公司時是開心的,公司管理者則由此感到很欣慰。」正基於此,應材致力於為不同世代員工營造他們各自舒適、喜歡的職場環境與制度,型塑企業獨特的員工價值主張。
Sabrina以著名心理學家馬斯洛(Abraham Harold Maslow)的需求層次理論(Hierarchy of Needs Theory)為例,說明員工進入職場最為基本且重要的需求是薪酬與福利,應材不僅提供具競爭力的薪資作為回應,亦以Work hard, have fun為出發,每年給予員工六萬元的旅遊津貼,鼓勵員工辛苦工作之餘也要享受人生;公司在台營運近35年以來,每日由公司提供免費中西式早餐,讓員工免於一早趕著通勤之際無暇顧及早餐;此外,也實施員工股票購買計畫(ESPP),以及提供員工協助方案(EAP)照顧員工身心靈健康;更有各式各樣的社團、健身房設施,成為員工在工作之餘的多元小確幸。
台灣應材人才永續的獨家「六感策略」
然而Sabrina也明白,薪資與福利對於員工來說並非唯一。於台灣應材擁有20多年資歷的她曾經歷多次獵頭公司以更誘人的薪資與福利進行挖角,然而Sabrina都一一拒絕了。「我很喜歡公司不只是因為它名氣大、聲譽好、薪資待遇不差,更重要的是自己能夠參與公司的重要計畫,和一群很聰明的神隊友一起工作」,Sabrina毫無保留地向獵頭顧問表明自己對於公司的喜愛。
多年後才發現這就是所謂的『員工價值主張』。「為什麼喜歡這家公司以及為什麼離開這家公司,這些理由都是『員工價值主張』。因此我更將人資的專業術語『雇主品牌』與『員工價值主張』連結,讓對外招募人才時強調的公司優勢也同時是深受內部員工所肯定的特質,如公司產品世界首屈一指、企業文化開放、聘請一流人才等。」
在這樣的基礎下,Sabrina發展出應材獨家的人才永續「六感策略」,包含上述由薪資福利帶來的「幸福感」;善用公司在產品力的強項與人才管理的卓越成績,讓員工擁有與有榮焉的「榮譽感」;透過量身訂做員工職涯發展計畫,包含賦能、升職、外派、內部轉職等形式,讓員工在職涯發展中擁有「成就感」;開放混合辦公模式,充分授權員工個人管理,從而成就對於員工的「信任感」;不斷給予員工參與公司專案計畫與重要決策的「參與感」;最後則是透過交流制度及分享活動,營造更多元平等的職場環境,為來自不同國家文化、年齡世代的員工創造最重要的「歸屬感」。從「六感策略」的設計中應材得以滿足員工從實質到精神層面的全方位需求。
每年上億台幣投入員工教育訓練滿足跨世代人才需求
當員工期待於企業內有所發展時,應材則根據每個世代與職位需求客製化規劃紮實培訓課程。Sabrina也驕傲地說道,應材每年投資在每位員工的教育資源持續增長,不會因景氣不好而縮減,去年及今年在台培訓投入總金額均突破超過1億新台幣。以社會新鮮人為例,應材會規劃三天兩夜的「新人成長營」,幫助他們認識公司文化和建立人脈,了解產業、企業價值及願景,此外也分享職場中人際溝通及協作的觀念;營隊結束之餘,則根據職位為其提供完整的職能訓練,並透過夥伴制度(Buddy System)為新鮮人安排一位同事夥伴,幫助新人快速適應及融入。
對於初晉升管理職的同仁,台灣應材則會安排初階主管課程,並指派資深主管作為職場導師(mentor),傳授其主管經驗,同時也透過實際參與專案為初晉升管理職的員工增添歷練。而對於想轉換職涯跑道的員工,Sabrina也提到公司內部的職涯對話(Career Talk)機制,由有經驗的前輩或學長姐進行職務與心得分享,促進職位縱向及跨部門橫向交流,從而幫助他們內部轉職成功。根據統計,台灣應材每年有25%為內轉職缺。
企業內、外部營造的DEI文化
對於近年熱議的職場多元共融(Diversity, Equity, and Inclusion),應材也早已從內、外部分頭開展。「無論是世代差異、性別多元、文化共融等,其實DEI最為核心的就是包容,在這個角度的思考下,應材非常鼓勵員工自發組成團體(ERG, Employee Resource Group),例如:公司內部有針對女性專業發展的WPDN(Women’s Professional Development Network),以及由亞洲各地區傑出青年員工擔任大使組成YPN(Young Professionals Network),致力於以年輕世代思維推動公司文化改變。這些都與六感策略中的『榮譽感』、『成就感』、『參與感』、『歸屬感』等環環相扣。」Sabrina總結
應材作為產業中的全球領導者,期許自身能夠對外貢獻社會影響力,除了致力於永續發展、公益事務外,公司也自2013年起在台灣首創企業於大學開設學分班,由公司資深技術專家親自授課,藉此讓在學的莘莘學子了解半導體及顯示器產業的內涵,以及未來潛在職涯規劃方向。截至目前為止已有超過五千位學生修習課程,應材也由此培養出更多人才種子。應材除了以人才永續策略創造幸福職場,更為五明治職場提供永續人才的解方。